Antes de comenzar a hablar sobre cómo gestionar adecuadamente los conflictos, es necesario que descubramos cuál es nuestra posición frente a los conflictos. Es decir ¿Qué actitud tenemos nosotros cuando estamos en una situación de conflicto? ¿Soy demasiado agresivo o demasiado débil cuando me enfrento a un conflicto? ¿Necesito más conocimiento o práctica en la gestión del enfado o la asertividad?
Y es que no cabe duda que cualquier escenario donde se suscita un conflicto, ya sea en el hogar, en una relación de pareja, o en los ambientes laborales, un conflicto siempre tendrá impactos negativos.
En las últimas semanas, por ejemplo, el mundo entero ha visto con con tristeza, compasión, e impotencia las consecuencias terroríficas de un conflicto, donde las víctimas van desde los actores que participan directamente en él, hasta las personas del entorno que son quienes reciben los daños colaterales.
Lamentable es que aún conscientes de todas las consecuencias negativas que genera un conflicto, resolverlo no es una tarea fácil.
Sobre este mismo tema los sicólogos Thomas y Kilmann desarrollaron en 1974 un instrumento o modelo eficaz que permite reflexionar y generar estrategias sobre muchas situaciones donde se presentan desacuerdos.
Hoy en este espacio, considero oportuno compartir y explicar en qué consiste este modelo o instrumento de solución de conflictos, con el fin de proporcionar herramientas que permitan ayudar a encontrar un punto de equilibrio cuando se está sumergido en un asunto controversial.
Según este modelo el primer paso es evaluar la conducta o postura que tiene cada persona frente a un conflicto, es decir, cómo se comporta cada persona cuando forma parte dentro de una confrontación.
1. La primera postura es la del competidor: En esta postura el individuo que está en medio de un conflicto solo intenta satisfacer sus intereses a expensas de los de otras personas o los daños colaterales que pueda ocasionar. Las personas en esta postura quieren demostrar que tienen poder y emplean cualquier medio que les parezca apropiado para ganar.
2. La segunda postura es la del complaciente: Una persona en esta posición frente al conflicto es tan complaciente que incluso deja de lado sus propios intereses para satisfacer los de la otra persona. En este escenario hay un elemento de autosacrificio. El complaciente puede ser generoso o altruista, y obedecer las órdenes de la otra persona aún cuando preferiría no hacerlo.
3. La tercera postura es la del que elude: Las personas en esta posición no hablan del conflicto, aplaza el tema e incluso asumen que no hay un conflicto en aras de no perder “la paz” que casi siempre es irreal . Al eludir un problema, la persona no persigue inmediatamente ni sus intereses ni los de las otras personas.
Evidentemente, ninguna de las 3 primeras posturas es la más efectiva porque no busca una solución real al problema. Sin embargo, es importante conocerlas porque en la medida que se identifican las diferentes posiciones se puede trabajar por lograr un modelo más eficaz.
Ahora bien, los modelos más eficaces son:
4. La postura del colaborador: La persona en esta posición gana y pierde. Una persona intenta trabajar con la otra persona para encontrar una solución que satisfaga plenamente los objetivos de ambos. Supone analizar el asunto para identificar los intereses de los dos individuos y encontrar una alternativa que satisfaga a ambos.
5. La postura del comprometido: En esta posición ambas personas dentro de un conflicto pierden. Sin embargo hay que subrayar que en esta postura ambas personas están comprometidas y tiene como objetivo buscar una solución aceptable y oportuna para cada una de la partes. Un ejemplo de ello puede ser, cuando una pareja decide tener una buena relación, y una buena comunicación con su expareja, en pro de la salud mental y emocional de sus hijos.
En esta posición lo que se busca la persona no es encontrar una victoria avasalladora frente al otro, ni tender la dignidad a costa de una falsa armonía. En esta posición se busca como objetivo encontrar un punto de equilibrio entre ambas partes.
En conclusión, partiendo del conocimiento de las diferentes posturas que existen frente a un conflicto, se sugiere escuchar con calma al otro, entendiendo que existen diferencias. Posteriormente se deben establecer los puntos de coincidencia, identificar los objetivos comunes y plazos en los que ambos pueden trabajar.
También es importante destacar que si esta identificación de las posiciones dentro de un coflicto no se logra directamente entre los participantes, se debe acudir a la figura de un mediador o conciliador. Esta persona debe poseer conocimiento freante a la temática o debe ser capaz de dirigir este conflicto hacia la búsqueda de un objetivo común.
Recuerda, a lo largo de la vida podemos enfrentarnos a muchos conflictos, sin embargo lo que realmente nos afecta, es cómo reaccionamos ante ellos.
